L’évaluation au service du recrutement : entre mouton à 5 pattes et erreur de casting, ou comment recruter sans se tromper

Dans un métier de service qui consiste à vendre une prestation intellectuelle, savoir recruter les bons collaborateurs, associés et assistantes représente toujours un enjeu crucial pour les cabinets, quelle que soit leur taille.

C’est cependant d’autant plus vrai que l’équipe est petite et qu’un échec dans le recrutement aura des conséquences parfois catastrophiques.

Si tout le monde sait que trouver un mouton à 5 pattes est impossible, personne ne veut pour autant faire d’erreur de casting dans ses recrutements.

Quelles solutions existe-t-il pour éviter cet écueil ?

Le recours aux cabinets de recrutement ne répond que partiellement à ce sujet, et ce pour deux raisons.

La première est que peu de cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement d’avocats sont en mesure de procéder à une réelle évaluation de la personnalité des candidats recrutés, soit parce qu’ils n’ont pas d’outil, soit parce qu’ils n’ont pas la formation adéquate, soit parce qu’ils n’ont ni l’un ni l’autre. Leur rôle se réduit alors au « sourcing » de candidats, à leur sélection et à leur présentation au cabinet mandant.

La seconde raison est que le coût d’intervention des cabinets de recrutement est dissuasif et que, de ce fait, moins de 10% des recrutements opérés par les cabinets d’avocats se font par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement.

Dès lors, plus de 90% des recrutements sont réalisés « en direct » par les cabinets, et sans autre outil d’évaluation du candidat que la perception qu’en a le recruteur.

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe un moyen d’acquérir efficacement de la visibilité sur un candidat avant son recrutement grâce à une méthodologie éprouvée et pertinente : l’évaluation.

Alors, précisément, en quoi consiste une évaluation ?

Avant tout, l’évaluation d’un candidat est menée par un professionnel de l’accompagnement, formé à la compréhension du fonctionnement des individus.

Elle consiste à évaluer le fonctionnement naturel de la personne évaluée ainsi que ses modes d’adaptation (dite zone de souplesse) afin de déterminer quels seront son fonctionnement général, ses attentes, ses zones de confort et d’effort, ses limites, la manière optimale de gérer son intégration, …

Tout commence par un inventaire de personnalité (à ne pas confondre avec un test) que le candidat remplit de chez lui via un questionnaire en ligne.

Une fois l’inventaire rempli, l’évaluateur convoque le candidat pour un long entretien d’environ 1h30 pour réaliser le débriefing de cet inventaire de personnalité.

Ce débriefing est essentiel et constitue la phase cruciale de l’évaluation.

Un inventaire de personnalité ne peut, en effet, avoir de valeur que s’il est validé, à la fois par le candidat et par l’évaluateur.

Tout inventaire comporte, en effet, une possibilité de distorsion entre les réponses et la réalité dues principalement aux projections de l’évalué (je pense que telle posture est préférable et attendue pour ce poste et je me conforme donc à cette attente dans les réponses alors que, dans la réalité, je fonctionne différemment).

Toute la compétence et l’habileté de l’évaluateur consistent à « confronter » les réponses fournies par le candidat lors de la passation de l’inventaire avec ce qu’il observe et perçoit, afin d’amener l’évalué à valider le profil qui lui correspond effectivement.

A l’issue de ce débriefing, l’évaluateur est ainsi en mesure de rédiger un rapport présentant le fonctionnement du candidat sur 20 critères précis. Il est essentiel de souligner que l’évalué ayant préalablement validé son profil, rien donc, ne se fait à son insu. Le respect de l’individu est essentiel et garant à la fois d’une éthique que nous revendiquons et d’une pertinence de l’évaluation réalisée.

Si le client le demande, il est bien évidemment possible de focaliser l’évaluation sur un ou plusieurs points particuliers (sens de l’organisation, résistance au stress, capacité à se remettre en question, etc…).

Le rapport écrit peut faire l’objet d’un échange oral sur tel ou tel point entre l’évaluateur et le recruteur.

Il est primordial de bien comprendre qu’il n’y a pas de bon ou de mauvais profil.

Ainsi, une personnalité plutôt extravertie conviendra parfaitement pour tel poste ou tel cabinet, mais se révélerait inappropriée pour tel autre. Idem en ce qui concerne le mode de décision : dans certains environnements il est préférable de savoir décider seul, alors que dans d’autres, les décisions se partagent nécessairement.

Aucun candidat ne pouvant répondre à tous les critères recherchés (le fameux mouton à 5 pattes), il est donc essentiel de savoir positionner en amont les critères principaux attendus chez le candidat afin d’éviter une erreur de casting …